Dziennik Ubezpieczeniowy

Dziennik Ubezpieczeniowy >> Szukaj 

 

Archiwum :: O Dzienniku :: Prenumerata 

 Szukaj

 

 

Artykuł: <<< 2012-11-07 >>>

 

Czekasz czy sprzedajesz

 

Nawigacja

2012-11-08  

|<<

   

 >>|

2012-11-07  

|<< 

<<<

>>>

 >>|

2012-11-06  

|<<

     

 

Data publikacji: 2012-11-07

Dz.U. nr: 3116

Zarządzanie poprzez wartości

ZPW wychodzi krok dalej niż tylko nasycanie współpracowników swoimi wartościami. Zarządzający ustala z pracownikami wspólne wartości biorąc pod uwagę ich głos. - Adam Kubicki

 

Dziś chciałbym wrócić do kwestii wartości w biznesie. Swego czasu Ken Blanchard stworzył sformułowanie ZARZĄDZANIE POPRZEZ WARTOŚCI (ZPW). Idea dotyczyła całych firm i korporacji. Wartości miały być spoiwem ludzi w organizacji. Ponieważ każdy pracownik może mieć różne cele, sposoby postrzegania rzeczywistości i styl komunikacji to co miało być mianownikiem wspólnym to wartości, z którymi wszyscy się utożsamiali. Zauważył, że pierwszym błędem przy wprowadzaniu wartości to sposób ich tworzenia i propagowania.

Im większa firma, tym wprowadzenie ZPW jest trudniejsze lub nawet niemożliwe.

Podstawowe założenia ZPW

Najczęściej odbywa się to w ten sposób, że zarząd, przy współpracy z konsultantem, tworzy zapis misji firmy i przy okazji "zestaw" wartości, a potem przesyła je reszcie pracowników w postaci ładnej ramki z zapisanym papierkiem w środku. Niestety działania w ten sposób powodują brak identyfikacji pracowników ze stworzonymi wyżej wartościami. Potem już nawet zarząd nie pamięta co tam było napisane i podejmuje decyzje nie do końca zgodne z tym co sam wcześniej zapisał. W momencie, w którym pracownicy to zauważają również zapominają o ustalonych zasadach. I po wartościach, i misji. Według mnie, im większa firma, tym wprowadzenie ZPW jest trudniejsze lub nawet niemożliwe. Dlatego podjąłem kilka prób zachęcenia do tego stylu zarządzania dyrektorów oddziałów sprzedaży ubezpieczycieli. Na początek przedstawię kilka założeń, na których oparte jest ZPW:

+ W ludziach jest potencjał, który uaktywnia się, kiedy poświęcają swoją energię na to co uważają za ważne. Mogą to być WARTOŚCI, pod warunkiem, że ludzie mają szansę wybrać je sami. Dlatego ważne jest to, aby wartości nie przychodziły z góry tylko były ustalone z wszystkimi pracownikami z ich pełną akceptacją i identyfikacją.

+ ZPW wymaga często podejmowania trudnych decyzji i przedkładania rzeczy słusznych ponad szybki zysk.

+ Prawdziwy sukces nie bierze się z głoszenia wartości, lecz z konsekwentnego wdrażania ich w codziennym działaniu.

+ ZPW powinno być oparte o TRZY PODSTAWOWE WARTOŚCI. Wprowadzanie większej ilości utrudnia proces podejmowania decyzji i rozprasza energię wartości.

+ Po ustaleniu wartości najważniejsze jest to, aby zarządzający dawali nieustanny przykład ich realizacji w codziennej pracy.

W praktyce ustalone wartości to drogowskaz przy podejmowaniu decyzji.

ZPW w praktyce

W praktyce ustalone wartości to mapa/drogowskaz przy podejmowaniu decyzji. Jeśli np. jedną z ustalonych wartości jest ciągły rozwój to przy planowaniu budżetów organizacja powinna przeznaczyć odpowiednie środki na edukację swoich pracowników i ich rozwój. W rozmowach przełożonych z podwładnymi temat rozwoju powinien wystąpić jako jeden z podstawowych. Może to być planowanie rozwoju osobistego pracownika oraz ustalenie strategii jego realizacji. I oczywiście menedżer powinien w tym temacie świecić przykładem.

Niektórzy dyrektorzy sprzedaży swoje własne wartości przekładają na swoją placówkę.

Jeśli jedną z podstawowych wartości jest np. zadowolenie klienta to wszelkie procesy sprzedaży i obsługi powinny być tworzone w oparciu o pytanie: Czy ten sposób realizuje naszą podstawową wartość? Czy możemy go zmienić tak, aby klient był jeszcze bardziej zadowolony? Warto zapamiętać, że ustalone wartości biorą udział w decyzjach i stylu zarządzania w każdym elemencie życia organizacji. Jeśli wyznajemy wartość szacunek to ważne, aby każdy pracownik podczas rozmowy brał to pod uwagę. Dotyczy to wszystkich poziomów komunikacji np. między pracownikiem a klientem, przełożonym a podwładnym, pracownikami na tym samym szczeblu (np. w grupach projektowych), rozmów z dostawcami itp. Jak doprowadzić, aby to co napisałem powyżej stało się rzeczywistością biorąc za przykład oddział sprzedaży ubezpieczyciela? Przede wszystkim zarządzający muszą tego chcieć. I rozumieć, że oparcie ich organizacji o wspólne wartości jest procesem długoterminowym nie związanym z szybkim podwyższeniem obrotów w sprzedaży. Jest to rodzaj spoiwa, które w dłuższym okresie czasu da trwały efekt mocnej organizacji odpornej na różne zawirowania na zewnątrz.

Niektórzy, spotkani przeze mnie, dyrektorzy sprzedaży, mając swoje własne wartości w biznesie, przekładali je w sposób naturalny na swoją placówkę. Jeśli te wartości w sposób naturalny wzmacniają sprzedawców to widać było efekt coraz lepszych wyników i atmosfery pracy. Dowodem na to jest migracja kadry zarządzającej. Dyrektor jednej z najlepiej sprzedających placówek jest wysyłany do tzw. "trudnego miejsca" i po pewnym czasie widzimy tam pozytywne zmiany. Jestem pewien, że podstawą tej zmiany są wartości, które wyznaje ta osoba. Działa to też w drugą stronę. Jeśli zarządzający opiera swoją pracę o wartości, które nie sprzyjają rozwojowi (np. władza, szybki zysk, wygoda itp.) w trudnych czasach jego organizacja będzie działała coraz gorzej. ZPW wychodzi krok dalej niż tylko nasycanie współpracowników swoimi wartościami. Zarządzający ustala z pracownikami wspólne wartości biorąc pod uwagę ich głos.

I tu zaczyna się prawdziwa przygoda. W kolejnych częściach przedstawię praktyczne sposoby wprowadzenia ZPW do życia organizacji.

Adam Kubicki

Trener i konsultant branży ubezpieczeniowej

 

Archiwum: Czekasz czy sprzedajesz

 

Komentuj Prześlij  Drukuj

Artykuł: <<< 2012-11-07 >>>

 

 

 

Profesjonalnie o ubezpieczeniach..

Miesięcznik Ubezpieczeniowy

 

 
 Strona przygotowana przez Ogma Sp. z o.o.