Dziennik Ubezpieczeniowy

Dziennik Ubezpieczeniowy >> Szukaj 

 

Archiwum :: O Dzienniku :: Prenumerata 

 Szukaj

 

 

Artykuł: <<< 2012-10-05 >>>

 

Spojrzenie na rynek

 

Nawigacja

2012-10-08  

|<<

   

 >>|

2012-10-05  

|<< 

<<<

>>>

 >>|

2012-10-04  

|<<

     

 

Data publikacji: 2012-10-05

Dz.U. nr: 3095

Nie wystarczy dobre CV, by zostać prezesem

W procesie rekrutacji na wyższe stanowiska w branży ubezpieczeniowej istotne jest określenie profilu przyszłego pracownika. Obecnie najbardziej cenione są osoby z doświadczeniami transformacyjnymi oraz w zarządzaniu ogólnofirmowymi projektami. - Kinga Wiśniewska

 

Wybór kandydata na stanowiska prezesa czy członka zarządu jest bardzo ważną decyzją dla zakładu ubezpieczeń. Barbara Rajmańska, dyrektor obszaru zarządzania zasobami ludzkimi i komunikacji wewnętrznej w Axa, mówi, że w idealnej sytuacji najlepiej promować kandydata z wewnątrz, jednak praktyka wskazuje, że nie zawsze jest to możliwe.

Andrzej Maciejewski, partner w firmie Spencer Stuart, zauważa, że w Polsce planowanie sukcesji zdarza się rzadko. "W międzynarodowych firmach proces sukcesji jest długotrwały i zwykle wcześniej się go planuje. Odpowiada za niego rada nadzorcza, która obserwuje zarówno w samej firmie kilku utalentowanych potencjalnych sukcesorów (jeśli nie ma gotowych rozwiązań inwestuje się w rozwój wybranych pracowników), ale też prowadzi, z wykorzystaniem najczęściej firmy doradczej, dyskretny monitoring talentów na zewnątrz. W Polsce większość prezesów myśli o swoich stanowiskach dożywotnio, a planowanie sukcesji bez udziału aktualnego prezesa nie jest możliwe" - dodaje.

W Polsce sukcesja nie jest popularna.

Komu powierzyć rekrutację

"Firmy ubezpieczeniowe, które poszukują kandydatów na stanowisko członka zarządu, często współpracują z firmami doradztwa personalnego świadczącymi usługę typu executive search" - wskazuje Jakub Krajewski, konsultant firmy HRK, specjalizujący się w rekrutacji dla sektora ubezpieczeniowego. Barbara Rajmańska tłumaczy, że kluczem do sukcesu w wyborze odpowiedniego kandydata na wyższe stanowisko jest jakość pracy konsultanta firmy headhunterskiej. "Przy wysokich stanowiskach istotne jest doświadczenie i profesjonalizm partnera, z którym współpracujemy. Wartością dodaną jest znajomość branży, segmentu i rynku, jak i zakres narzędzi stosowanych przy projekcie. Nie do przecenienia jest kompleksowe podejście do procesu zatrudnienia obejmujące nie tylko selekcję i rekrutację, ale szczególnie regularny kontakt podczas procesu wdrożenia kandydata" - dodaje Barbara Rajmańska.

Rafał Andrzejewski, partner w firmie Amrop, ekspert w obsadzaniu stanowisk wyższego szczebla zarządzania w firmach sektora usług bankowych i finansowych, potwierdza, że znalezienie odpowiedniej osoby na konkretne stanowisko nie jest łatwym zadaniem. Dlatego headhunter powinien dobrze znać rynek, jak również firmę, dla której szuka pracownika. "Szczególnie znalezienie i zmotywowanie pracownika do przejścia z innej firmy jest trudne, i staje się coraz trudniejsze, gdyż ludzie nie chcą zmieniać otoczenia, które już dobrze znają. Wolą pozostać na stanowisku niż przejść do nowej firmy, mimo tego, że oferowane im są wyższe wynagrodzenia" - dodaje.

Zmotywowanie pracownika do przejścia z innej firmy jest szczególnie trudne.

Pożądane cechy kandydata

W procesie rekrutacji istotne jest określenie profilu przyszłego pracownika. Rafał Andrzejewski uważa, że coraz bardziej liczą się kwestie niemerytoryczne, czyli umiejętność pracy w zespole, umiejętność pracy z przełożonymi oraz umiejętność dostosowywania się do zmiennych warunków rynku. "Na stanowisku członka zarządu kluczowe są zarówno kompetencje biznesowe, jak też interpersonalne" - zauważa Jakub Krajewski. Mówi on, że szczególnie istotna jest umiejętność sprawnego zarządzania, podejmowania decyzji i strategicznego myślenia oraz wysoka asertywność, stabilność emocjonalna i zdolność do wywierania wpływu. Równie ważne, według Jakuba Krajewskiego, jest dobre rozumienie otoczenia biznesowego i ekonomicznego, które obecnie jest coraz bardziej zmienne i zróżnicowane. Barbara Rajmańska tłumaczy, że wśród wielu cech kandydatów Axa bierze pod uwagę następujące, najistotniejsze cechy:

1) uczciwość, zasady i wartości (dopasowanie do kultury organizacji, ponieważ te osoby w bezpośredni sposób wpływają na kulturę);

2) umiejętność oceny i doboru ludzi oraz wysokie umiejętności interpersonalne, wśród których najcenniejsze są zdolności komunikacyjne;

3) różnorodność doświadczeń w zarządzaniu.

Poza tym, jak dodaje Barbara Rajmańska, w związku z obserwowanym, coraz silniejszym trendem łączenia funkcji, poszukiwani są kandydaci o różnorodnym portfolio doświadczeń z różnych dziedzin (np. operacje i IT). Nie do przecenienia są także doświadczenia transformacyjne oraz w zarządzaniu dużymi ogólnofirmowymi projektami. Doświadczenie, kwalifikacje, motywacja, oczekiwania i profil osobowościowy kandydatów, jak mówi Jakub Krajewski, oceniane są podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Można stworzyć repertuar cech, które powinien posiadać pracownik wyższego szczebla, jednak nie można powiedzieć, że zawsze się on sprawdzi. Wszystko zależy od konkretnego stanowiska, otoczenia, a także zadań, którym kandydat będzie musiał sprostać.

Kinga Wiśniewska

 

Linki:  

Zobacz także:

Komentarz Zbigniewa Łazowskiego

 

Komentuj Prześlij  Drukuj

Artykuł: <<< 2012-10-05 >>>

 

 

 

Profesjonalnie o ubezpieczeniach..

Miesięcznik Ubezpieczeniowy

 

 
 Strona przygotowana przez Ogma Sp. z o.o.